Dans cette situation, il semble y avoir plusieurs aspects à considérer pour déterminer qui est dans son droit. Voici quelques points à prendre en compte :
- Transparence : Il est essentiel que l’employeur communique clairement toutes les étapes du processus de sélection, y compris la nature des tests ou des tâches qui seront demandés aux candidats. Si le candidat était informé à l’avance de la nature de ce test et de son exigence en termes de temps, alors l’employeur a fait preuve de transparence.
- Respect du temps du candidat : Demander à un candidat de consacrer un temps considérable à une tâche non rémunérée peut être perçu comme un manque de respect pour le temps et les efforts du candidat. Si le test financier demandé était excessivement long ou semblait disproportionné par rapport au processus de sélection, le candidat peut être justifié dans son refus de le compléter sans compensation.
- Attitude du candidat : La façon dont le candidat a exprimé son refus peut également jouer un rôle important. S’il a réagi de manière polie et professionnelle, exprimant des préoccupations légitimes quant à l’ampleur de la tâche sans rémunération, cela pourrait être perçu comme raisonnable. En revanche, s’il a réagi de manière abrupte ou impolie, cela pourrait affecter la perception de son attitude professionnelle.
- Compensation équitable : L’employeur mentionne qu’il aurait été disposé à payer le candidat s’il avait demandé une compensation pour son travail. Cela soulève la question de savoir si l’employeur aurait dû proposer une compensation dès le départ, surtout si le test impliquait un travail significatif.
En fin de compte, la question de savoir qui est dans son droit dépendra souvent de la perception individuelle et des normes de l’industrie. Certains soutiendront l’employeur, arguant que le candidat aurait dû accepter de passer le test dans l’espoir d’obtenir le poste, tandis que d’autres soutiendront le candidat, soulignant l’importance du respect du temps et des efforts des candidats.